הממלכה

(זו כותרת הפרויקט שלנו, אני פשוט חושבת שזה נשמע קצת פחות טוב בעברית)

לבקשת קוראותי היקרות- הנה תקציר של הפרויקט שלי (שכתבתי יחד עם סטודנטית נוספת). זה פוסט ארוך, היה לי מאוד קשה לתמצת עבודה של שישים עמודים לפוסט אחד, אבל אני מקווה שמה שכתבתי בהיר ומעניין. אני אשמח לדון ולהרחיב.

שוק העבודה בדנמרק הוא שוק מפולג מגדרית: נשים מתרכזות במקצועות מסוימים, וגברים באחרים. נשים מועסקות בדרך כלל במגזר הציבורי וגברים- בפרטי. במגזר הציבורי המשכורות נמוכות, אך תנאי העבודה גמישים, ובמגזר הפרטי- להיפך. החלוקה הזו נובעת, בין השאר, מהשתתפות נשים גבוה בשוק העבודה: עם למעלה משבעים אחוז נשים בשוק העבודה, דנמרק מדורגת במקום מן הגבוהים באירופה.

הפילוג מתבטא לא רק בחלוקה למקצועות, אלא גם בחלוקה לעובדים 'פשוטים' ולמנהלים. מעט מאוד נשים נמצאות בתפקידים בכירים, גם כאשר הן מהוות את רוב כוח העבודה המקצועי. במגזר הציבורי למשל, שבו עובדות רוב הנשים, שני אחוזים מן הנשים מועסקות בתפקידי הנהלה, לעומת שמונה אחוזים מן הגברים באותו מגזר. בתפקידי הנהלה בכירה מועסקות שש עשרה אחוז מן הנשים, לעומת שלושים ושש אחוז מן הגברים. זאת אומרת, שבמגזר הציבורי (הכולל בעיקר אחיות, מורות בבתי ספר יסודיים, גננות) יש מעט גברים שממונים בדרך כלל על הרבה נשים. המצב בשוק הפרטי ואצל עובדי מדינה לא שונה בהרבה. בדירקטוריונים של החברות המונפקות בבורסה הדנית, רק חמש וחצי אחוזים הן נשים, למשל. דנמרק נמצאת במקום העשרים ושלוש (מתוך 25) באירופה, כאשר מודדים את שילובן של נשים במשרות בכירות.

זו בעיה, משום שבעולם בו כוחות השוק קובעים במידה רבה את חיינו- על ידי הסכמי שכר ויחסי עבודה, צעדים כלכליים שיוצרים או מקצצים במקומות עבודה ותנאי העסקה- ייצוג בשוק העבודה חשוב כמעט כמו השתתפות בחיים הפוליטיים. המשמעות של זה היא שנשים מודרות מן המקומות בהן מתקבלות החלטות.

מלבד זאת, יש גם בעיה אישית, לא פחות חשובה- לא הוגן שדרכן של נשים לצמרת תיחסם, רק בגלל היותן נשים. בשנים האחרונות הנשים הדניות משיגות את הגברים ברמת ההשכלה שהן רוכשות: יותר ויותר נשים הן בעלות תארים אקדמיים מתקדמים, אבל הדבר לא מתבטא במשרות שהן מקבלות ובשכרן. ;

ואם יש למישהו ספק בכך, דרכן של נשים רבות נחסמת בגלל היותן נשים. לאחר שנים שגברים היו המפרנסים היחידים או העיקריים במשק הבית, יש נטייה לקדם אותם במקום העבודה או להתחשב יותר בדרישות השכר שלהם. מחקרים מראים שבדיונים על העלאת שכר, טיעונים כמו 'בדיוק קניתי מכונית חדשה' או 'אני צריך כסף כדי לשפץ את הדירה נלקחים בחשבון כאשר גבר מעלה אותם לדיון, מאחר ובתפיסה המקובלת הגבר הוא המפרנס העיקרי, ואם אשתו עובדת, הרי משכורתה היא מעין בונוס, ולא נתפשת כמשמעותית למשק הבית.

תופעה נוספת נקראת 'תקרת הזכוכית'- בכל חברה או ארגון גדול יש מעין גבול עליון שאליו מגיעות נשים. תקרת הזכוכית היא המקום הגבוה ביותר שבו נמצאת אישה באירגון- ומעליו קשה לטפס. זה מנגנון שקוף (כמשתמע משמו) שקשה להסביר מה עומד מאחוריו. אבל יש מחקר מקיף שמראה שכמעט בלתי אפשרי לשבור את התקרה הזו- נשים מגיעות לתפקיד ניהולי כלשהו, ואז פשוט נעצרות, ולא ניתן להסביר את עצירת הקידום שלהן בחוסר השכלה, חוסר אמביציה או תפקוד לקוי.

תופעה אחרת, וקשורה, היא 'שכפול': אנחנו נוטים פשוט לשכפל את עצמנו, כשאנחנו בוחרים את דור ההמשך של ההנהלה או הארגון. גבר לבן בן חמישים יבחר בדרך כלל בדומה לו כדי להחליף אותו או לעבוד תחתיו. בגלל שזה קל, ומוכר, ונראה טבעי לבחור במישהו שדומה לך- קל יותר להעריך לטובה את כישוריו.

הרבה מחקרים מצביעים על כך שישנה גם ציפיה מסורתית מנשים להתרכז בעבודות המשפחה. ישנה דעה רווחת שאישה עם ילדים פשוט 'לא רוצה' קריירה, או לא בוחרת קריירה. הדבר מתבטא בהצעות העבודה והקידום לנשים, וכן בראיונות עבודה- בהן נשים נשאלות איך ישלבו עבודה ואמהות, וישנה צפייה שהן אלו שבאופן אוטומאטי יאספו את הילד מהגן או ייקחו יום חופש במקרה של מחלה.

נראה שישנה התניה חברתית, שרואה בגבר, ובהתנהגות גברית, את התגלמות המנהל הסמכותי. שוק העבודה משקף את החברה שמסביבו. ולכן הרבה התנהגויות ודעות קדומות שרווחות בחברה משתקפות גם בדרך בה ארגונים ומקומות עבודה מתנהלים.

האמת היא, שהנתונים האלו בנוגע לדנמרק הפתיעו אותנו כשהתחלנו את הפרויקט. אבל כמו שאמרה לנו מנכלי"ת טרייה בראיון, כולנו רגילים לחשוב על דנמרק כעל מדינה מודרנית ומתקדמת, שאין בה בעיות מגדר. ולכן אנחנו לא מוכנים להודות בפני עצמנו שיש בעיה. ואם אין בעיה, אז אי אפשר לעשות משהו כדי לפתור את ה'אין בעיה' הזו, ואי אפשר לדון בה.

נראה שכאן טמונה הבעיה: יש הרבה חוסר מודעות לעובדה שמגדר הוא אכן גורם מכריע בקידום בעבודה. ושהרבה מן הבעיות נובעות מהעובדה שאין דיון בבעיה הזו, ולכן היא לא נפתרת.

על רקע זה, החליטו לפני תשע שנים שתי נשות קריירה דעתניות ומוכשרות לכתוב ספר – 'המדריך לאשת הקריירה'. הספר נכתב במסורת ספרי ההדרכה והעזרה העצמית, ובו חמש עשרה ראשי פרקים נהירים ושימושיים לאישה שרוצה להצליח בעולם הקריירה. נקודת המוצא של הספר היא, שבעולם הקריירה שולטים חוקים בלתי כתובים, ולכן בלתי ניתנים לפענוח על ידי האישה הממוצעת. מטרת הספר היא לכתוב את החוקים האלו ולעשותם ברורים, בכדי שכל אחת ואחת תוכל למוד אותם, ולפלס את דרכה בג'ונגל האכזרי. מן הספר עולה שגברים לא ממש צריכים ספר דומה, כי כללי המשחק כנראה נמצאים אצלם בגנים.

הנה המלכודת העיקרית בספר: ברור שכללי המשחק נמצאים אצל הגברים בגנים- הם הרי המציאו אותם, ולכן הם משקפים ערכים והתנהגות 'גברית'. ולכן ברור שלגברים יהיה יתרון בשוק העבודה, שהרי הוא התפתח באופן שמכיר בעיקר בכישוריהם.

הספר מטפל בנושאים רבים, בניהם- מה ללבוש, מה לאכול בארוחת ערב עסקית, מה לומר ולא לומר בראיון עבודה, איך להתייחס לקולגות ולכפופים תחתיך, איך לתכנן את חיי המשפחה, מה לעשות בנוגע לרומן במקום העבודה.

לצד עצות מעשיות ונבונות כמו איך לנהל משא ומתן בנוגע לשכר, או איך ליצור רשת חברתית, הספר מלא בעצות שנראות כאילו נלקחו מעיתון נשים נחות: אל תדברי על המשקל שלך, ואל תגידי שאת בדיאטה, גברים לא אוהבים לשמוע את זה! אם הגבר רוצה לשלם במסעדה- תני לו!

באופן כללי, נראה שהספר בעייתי מכמה בחינות.

האחת היא, שהספר מטיל על הנשים את האחריות הבלעדית לקידומן, ונוטה להתעלם מקשיים מבניים בשוק העבודה. אמנם ישנה הודאה בעובדה שלנשים יותר קשה, אבל ההנחה בספר שאם נשים ילמדו את החוקים הבלתי כתובים, יוכלו להצליח.

בעיה נוספת היא העובדה שהספר מלמד איך לעבוד עם המערכת, ולא איך לשנות אותה. גם כאשר הספר מודה שיש אפליה, או בעיה מערכתית, הדרך להתמודדות היא פרטית. על פי הספר, גם אם הארגון או ההנהלה טועים או שהתנהגותם בלתי רציונאלית או לא יעילה, את צריכה לקבל את זה. במילים אחרות- כופפי את הראש וצייתי לחוקי המשחק, אפילו אם הם לא הוגנים או לא הגיוניים. אל תנסי לשנות אותם.

השיח המוצג בספר הוא בעייתי. האם זה הוגן לחנך נשים? האם לא צודק יותר לשנות את המערכת, כך שנשים יקבלו בה מעמד שווה? ואילו חלופות יש בכלל לאסטרטגיה שמציג הספר?

צריך לזכור שהספר נכתב על ידי שתי נשים, שרצו לכתוב בגובה העיניים, ובצורה שתוכל לעזור לנשים פרטיות, שמתלבטות בקשר לקריירה שלהן. בנוסף לספר שכתבו, המחברות הן דמויות בעלות שם בעולם העסקי, והן פועלות רבות לקידום נשים. הן חיברו כמה וכמה דוחות מקצועיים-אקדמיים בנושא וגם פעלו במסגרת ארגוני עובדים וארגוני מעסיקים לקידום הנושא.

לחיוב, אפשר לומר שהוא מאיר הרבה מהבעיות הקיימות בשוק העבודה. על ידי תיאור הנורמות, הוא מאפשר לבחון אותן ואת תקפותן. הספר גם עורר דיון ציבורי, מה שהביא את הבעיה לתודעת הציבור. הוא הפך את ה'אין-בעיה' לבעיה ובזה כוחו. כדי לבחון את הצדדים החיוביים והשלילים של הספר, השתמשנו בכלים שמציעה הפילוסופית האמריקנית ננסי פרייזר. היא מדברת בעיקר על פוליטיקה, אבל אפשר בהחלט להכיל את התיאוריה שלה על שוק העבודה.

בקצרה, אומר שלפי פרייזר, צדק צריך להימדד בעיקר ביכולת להשתתף בחיים הפוליטיים. שוויון בהשתתפות הוא המפתח לכך שכל קבוצה בחברה יזכו להכרה וליכולת כלכלית, ומתוך כך- יתאפשר לכל פרט בחברה להגשים את עצמו.

כדי להגיע לשוויון השתתפות לקבוצות מוחלשות בחברה אפשר להשתמש בשתי אסטרטגיות. האחת היא אסטרטגיה מקבעת, שהיא אסטרטגיה שתוצאתה מיידית וברורה, אך היא מקבעת את המעמד של הקבוצה כשונה ונבדלת. אסטרטגיה כזו היא למשל יצירת 'העדפה מתקנת': התוצאות מיידיות, אבל מקבעות את המעמד הקבוצה כחלשה ונחשלת, בגלל שהיא מגדירה קבוצה מסוימת כחלשה ונחשלת.

האסטרטגיה השנייה היא אסטרטגיה מחוללת שינוי, ועיקרה שינוי דעות ומבני עומק. האסטרטגיה הזו לוקחת זמן ודורשת המון סבלנות. לדוגמא, אפשר לומר שאם נפעל להעלאת המודעות לבעייתיות שבהדרת נשים מתפקידי ניהול בכירים, ונפעל לגברת המודעות למנגנונים הסמויים שמפלים נשים, המנגנונים האלו יעלמו ככל שהמודעות תגבר . אבל השינוי הזה מתחולל לאט מאוד וקשה להגדירו.

פרייזר מעדיפה את מה שהיא מכנה 'דרך האמצע': שילוב של שתי האסטרטגיות, בצורה שתוביל לשינוי תודעתי רחב, אבל גם תראה תוצאות משמעותיות נראות לעין באופן מיידי. בתוך כך צריך להיזהר שהאסטרטגיות המקבעות לא יחסמו אפשרות לשינוי תפישתי.

אפשר לומר שהספר 'מדריך לאשת הקריירה' משתייך לסוג הראשון, אסטרטגיה מקבעת. הוא מאשר את שונותן של הנשים וחוסר התאמתן לעולם הקריירה. אבל אין להתעלם מכך שהוא כן מחולל שינוי מיידי ואפקטיבי, בהגברת המודעות לבעיה ובדיון בה. נראה שהוא גם יכול לסייע לנשים מסוימות, שרוצות עצה מעשית בקשר לאפשרויות שלהן בשוק העבודה.

ומה עוד אפשר לעשות? מתוך הרעיון של שילוב שתי האסטרטגיות, עולה למשל שיטת ההעדפה המתקנת, פתרון שמנוסה בהצלחה רבה (לעניות דעתי) בנורווגיה. ב- 2003 חוקק חוק שמחייב את כל החברות המונפקות בבורסה לדאוג לכך שבדירקטוריונים שלהן יהיה ייצוג של ארבעים אחוז לפחות של כל מין. שש שנים לאחר קבלת החוק נראה שהוא פועל- כל החברות עמדו בו, אף חברה לא פורקה או נקנסה, ונראה שישנה שביעות רצון ממנו, הן בקרב ארגוני הנשים, והן בקרב ארגוני העובדים והחברות. נראה שנמצאו מספיק נשים מוכשרות למלא את המכסה, בלא שיצטרכו להתפשר על מקצועיות: ניתנה הזדמנות להרבה נשים להוכיח שגם הן יכולות. בנוסף לשינוי בהרכב הדירקטוריונים, שהוא שינוי מיידי אבל מקבע (שכן ישנם עדיין מי שטועים שנשים נבחרות בחסד ולא בזכות), ישנו גם מהלך אחר- יותר קורסים לנשים שמעוניינות להתקדם בסולם ההנהלה, יותר מודעות ונכונות לאתר נשים מוכשרות ולתמוך בהן. המהלכים האלו מעוררים תקווה, שהאסטרטגיה המקבעת תוביל גם לשינוי עומק, בדרך שבה ארגונים וחברות מתייחסים לנשים. החוק והצעדים שנעשו בעקבותיו אמורים להפוך את הנשים ליותר נראות, כך שאולי בעוד כמה עשורים לא יזדקקו יותר לחוק, מפני שמעמדן של נשים יתקבל באופן טבעי כשווה לזה של גברים.